Manajemen kinerja amat penting dan dibutuhkan dalam suatu organisasi baik dalam sektor publik maupun privat dalam upaya untuk pencapaian suatu tujuan. Kinerja organisasi tidak akan lepas dari peran individu dalam melaksanakan tugas pekerjaannya sebagai motor penggerak jalannya organisasi. Dengan demikian kemajuan organisasi tidak luput dari pengaruh kualitas pegawai yang memiliki prestasi kerja. Prestasi kerja pegawai merupakan penampilan kerja seorang pegawai dan potensinya dalam upaya mengembangkan diri demi kepentingan organisasi.
Manajemen kinerja memegang peran sangat penting dalam suatu organisasi. Manajemen kinerja sering disamakan dengan evaluasi kinerja, padahal evaluasi kinerja merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja. Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya (Bacal, 2005:3).
Melaksanakan suatu manajemen kinerja bukanlah hal yang mudah. Manajemen kinerja sendiri merupakan sebuah tantangan yang harus dihadapi oleh setiap pimpinan organisasi. Bacal (2005:13) menyatakan bahwa:“Tantangan yang kita hadapi adalah menemukan cara melaksanakan manajemen kinerja yang masuk akal, baik bagi kita sendiri maupun bagi para karyawan, menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut, membantu para karyawan melakukan pekerjaan mereka, dan membantu organisasi mencapai tujuannya ”
Penyusunan suatu manajemen kinerja harus diawali dengan pemahaman yang benar mengenai proses kinerjanya. Adapun model manajemen kinerja di dalam organisasi digambarkan oleh (Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright, 2010:454) sebagai berikut :
Tahapan manajemen kinerja dapat dilihat pada bagan The Performance Management Cycle dan The Performance Management Sequence yang disajikan Armstrong (2006:17) sebagai berikut:
Tuntutan kualitas SDM sesuai dengan tugas jabatan harus dijawab dan ditunjukkan dengan hasil unjuk kerja yang baik secara profesional. Hal ini harus dipahami oleh masing-masing pegawai bahwa mereka wajib mengerti tentang tugas pokok dan fungsi jabatan, standar kinerjanya, dan kegiatan apa yang harus dilakukan untuk mencapainya. Untuk mengetahui capaian dari tujuan yang telah ditetapkan pada masing-masing jabatan diperlukan suatu penilaian kinerja berdasarkan kontrak kerja yang telah disepakati antara atasan dan bawahan. Logikanya seorang atasan dapat menilai bawahannya mana kala dia mengetahui apa yang dikerjakan dan dihasilkan oleh bawahannya tersebut.
Hasil dari penilaian kinerja dengan membandingkan capaian kinerja dengan standar kinerja yang telah ditetapkan dinamakan prestasi kerja. Prestasi kerja pegawai merupakan penampilan kerja seorang pegawai dan potensinya dalam upaya mengembangkan diri demi kepentingan organisasi. Hasil unjuk kerja seorang pegawai dalam suatu organisasi merupakan salah satu permasalahan yang paling mendasar, sehingga menjadi penting bagi setiap pegawai untuk dinilai prestasi kerjanya
Manajemen kinerja sebagai sebuah sistem dapat dilaksanakan dengan beberapa langkah atau tahapan. Ainsworth, dkk (2007:37) menjelaskan bahwa proses manajemen kinerja mencakup empat langkah, yaitu:
Langkah-langkah dalam manajemen kinerja harus disesuaikan dengan sasaran dan strategi organisasi. Hal ini dilakukan agar tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam manajemen kinerja dapat dicapai. Noe,dkk(2010:456) menjelaskan bahwa tujuan dalam sistem manajemen kinerja ada tiga macam, yaitu :
- Tujuan strategis
Untuk mencapai tujuan strategis yang dilakukan adalah mendefinisikan hasil-hasil, perilaku-perilaku, dan karakteristik karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut dan kemudian mengembangkasn sistem pengukuran dan umpan balik yang akan memaksimalkan kinerja karyawan.
- Tujuan administrasi
Tujuan administrasi berkaitan dengan penggunaan informasi manajemen kinerja pada berbagai keputusan administrasi seperti: gaji, promosi, pemeliharaan-pemberhentian tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja.
- Tujuan pengembangan
Tujuan pengembangan berkaitan dengan kegiatan mengembangkan para karyawan yang tidak melakukan yang seharusnya, sehingga manajemen kinerja berusaha untuk meningkatkan kinerjanya.
Menurut Chang (2011:3) dalam siklus manajemen kinerja, ukuran kinerja memainkan peran sentral. Ukuran kinerja berperan sebagai parameter pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Ukuran kinerja berperan apakah sasaran yang diharapkan organisasi tercapai atau akan tercapai.
Penilaian kinerja atau sering disebut evaluasi kinerja merupakan bagian penting dari rangkaian manajemen kinerja Gaspersz (2012:202) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai suatu metode bagaimana mengevaluasi kinerja pekerjaan karyawan dan manajemen. Lebih lanjut dijelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian dari pengembangan karier dan pertumbuhan organisasi menuju keunggulan.
Robbins, S.P, Judge, T.A. (2008:312) menyatakan bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang bagaimana organisasi melihat kinerja mereka. Kegiatan organisasi dalam melihat kinerja karyawan merupakan suatu upaya evaluasi dalam mencapai tujuan organisasi.
.jpg)
